Best Practices der PKS Basel bei der Personalberatung, Personalsuche, Personalauswahl, Personalrekrutierung und Personalvermittlung
Wir besetzen Ihre Vakanz

Best Practices

Interviewing

Schon der bekannte deutsche ‚Benimm-Papst’, Adolph Freiherr von Knigge, hat im 17. Jahrhundert mit launigen Worten den Spruch: ‚Gehe nie aus einem Gespräch, ohne dem anderen die Gelegenheit zu geben, mit Dankbarkeit an dieses Gespräch zurückzudenken’ geprägt. Wir besetzen Ihre Vakanz.

Right und High Potentials entscheiden meistens während des Interviews, ob sie ein Angebot weiter verfolgen möchten. Diese sind stark umworben und werden intensiv von den verschiedensten Seiten beeinflusst. Der erste Eindruck muss nicht immer der bleibende sein. Er kann aber die Entscheidung beeinflussen.

Interviewing — Best Practice der PKS Personal- & Kaderselektion Basel

Facts

  • Fundierte Erfahrung mit Interviews
  • Hohe Reliabilität und Validität
  • Nachweis- und erkennbarer Mehrwert
  • Treffende Auswertung und Bewertung



PKS Mehrwert

Schon der bekannte deutsche ‚Benimm-Papst’, Adolph Freiherr von Knigge, hat im 17. Jahrhundert mit launigen Worten den Spruch: ‚Gehe nie aus einem Gespräch, ohne dem anderen die Gelegenheit zu geben, mit Dankbarkeit an dieses Gespräch zurückzudenken’ geprägt. Right Potentials entscheiden meistens während des Interviews, ob sie ein Angebot weiter verfolgen möchten. Denken Sie daran, dass diese stark umworben sind und nicht nur von Ihnen zu einem Gespräch eingeladen werden.

Das Human Resources Management (HRM), insbesondere die Rekruter/-innen, sind mit ihren Interviewqualitäten mehr und mehr direkten Konkurrenzsituationen ausgesetzt. Der Kampf um berufliche Exzellenz, hoch qualifiziertes Nischenwissen und Spezialisten/-innen nimmt zu. Ein stark volatiler Markt interessiert es herzlich wenig, wie es um die Arbeitsmarktsituation der einzelnen Volkwirtschaften bestellt ist. Sehr gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind meistens unabhängig, global orientiert und über die eigenen beruflichen Möglichkeiten bestens unterrichtet.

Die demografische Entwicklung der europäischen Gesellschaften trägt zudem bei, dass die Intensität der Suche nach jungen und reifen Talenten sich dramatisch verschärfen wird. Was nützen gute Sozialleistungen, hervorragende Arbeitsmöglichkeiten, klare Strukturen, flache Hierarchien, gute berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, attraktive 'Benefits' oder interessante 'Add-ons' einer Unternehmung, wenn die erste, aber extrem entscheidende persönliche Begegnung alles wieder zunichte macht?

Das Interview darf nie schlecht vorbereitet sein! Es muss zwingend strukturiert sein (siehe Strukturiertes Interview). Externe Störfaktoren zerstören wichtige psychologische Momente und das Gespräch verläuft meistens wirr. Die Konkurrenz gewinnt immer, wenn die besten Momente einer Begegnung mutwillig aufs Spiel gesetzt werden. 

Der Wettbewerbsdruck um die sogenannten ‚Right Potentials’ nimmt zu. Die geflügelten Worte ‚Attract, Select, Retain’ (Gewinnung, Auswahl, Bindung) prägen zunehmend den Alltag der Personalsuche, der Personalselektion, der Personalauswahl und der äusserst wichtigen Personalpflege.

Wie soll das Interview vorbereitet werden?

In vielen Unternehmungen verlaufen die Gespräche unstrukturiert, zufällig dem Moment überlassen und ohne innere Balance. Eine wichtige Chance wird vertan. Gut ausgebildete Bewerbende erkennen sofort, ob das Interview professionell vorbereitet wurde, ob es klug strukturiert ist, die Rekruter/-innen die Fakten im Kopf haben, sich Notizen machen und Fragen stellen, die dazu führen, dass Bewerbende nicht einschlafen und die Herausforderung eines Einstellungsgespräches auch ernst nehmen.

Das Interview sollte wie folgt gestaltet sein:

  • Eröffnung
  • Orientierung
  • Befragung
  • Abschluss

Interviewing

Eröffnung des Gespräches

Eine angenehme Umgebung ist wichtig. Entspannte Menschen geben mehr von sich preis und wirken authentischer, wenn exogene Störfaktoren wie das Telefon, gleissendes Sonnenlicht, schlechte Bestuhlung, Unordnung usw. den harmonischen Verlauf eines Gespräches unnötig eintrüben. Das emotionale Echo ist wichtig, um schneller an die trockenen Fakten zu kommen. Natürliche Herzlichkeit, emotionale Wärme und aufrichtiges Interesse sind gute Voraussetzungen für das erfolgreiche Gelingen eines Gespräches. Die sogenannte intrinsische Motivation, also die von innen her kommenden Handlungen, übt einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf Rekrutierungsprozesse aus. Bewerbende würdigen es mit Offenheit, wenn Sie nicht mit einer kaltschnäuzigen, abschätzenden Routine abgefertigt werden. Schade, wenn es schon in der Aufwärmphase heisst: ‚Les jeux sont faits’!

Gegenseitige Orientierung

Zeit für die Orientierung ist wichtig. Eine korrekte Vorstellung und Erklärung der Vorgehensweise ist unerlässlich. Die Zusicherung von Vertraulichkeit des Gesprächsinhalts wie auch die strikte Einhaltung von Diskretion sind wichtig. Bewerbende schätzen es. Es gibt ihnen Sicherheit  und der gute Eindruck vom Gegenüber verstärkt sich.

Folgende Bewerbungsmotive sollten diskutiert werden:

  • Warum sind Sie als Unternehmung und Arbeitgeber von Interesse?
  • Welche Informationen sind noch nötig, um den Bewerbenden gründlich informieren zu können?
  • Warum ist gerade diese Position so interessant?
  • Was wurde bis jetzt schon erreicht?
  • Was möchten Bewerbende noch ergänzend zu ihrem Lebenslauf mitteilen, dass für sie von Bedeutung ist?

Die Zeit der Orientierung verhilft beiden Parteien, sich für den nachfolgenden Teil der gründlichen Befragung aufwärmen zu können.

Befragung

Beim wichtigen Teil der Befragung kommt jetzt die Vorbereitung des strukturierten Interviewleitfadens zum Zuge. Die anforderungsbezogenen Fragen werden entscheidende Informationen geben, ob die Person sich für die Position eignet oder nicht (siehe auch Menüpunkt ‚Strukturiertes Interview’). Wenn man sich während des Gespräches darum bemüht, dass die interviewte Person sich wohl fühlt, genügend frische Luft in den Raum kommt, Kaffee, Tee oder Wasser zur Verfügung steht, lässt auch die Konzentration nicht nach. Bewerbende geben sehr viel von sich preis. Ein Interview ist für diese nie eine Routine, sondern das ernsthafte Bemühen ,sich für eine neue Anstellung zu positionieren. Eine gute menschliche Note der Interviewleitung lockert auf und legt die Nervosität.

Abschluss

Bewerbenden dürfen Fragen stellen. Oft haben diese Bedenken und möchten die Zeit nicht mehr beanspruchen. Der eher diagnostische Teil der Befragung wird nun verlassen. Der nicht minder wichtige ‚technische’ Teil sollte jetzt im Vordergrund stehen:

  • Wie lautet die genau Kündigungsfrist?
  • Geben Sie ausreichend Informationen betreffend die zu besetzende Position
  • Gehaltsvorstellungen
  • Informationen zu den Vertragsbedingungen wie zum Beispiel Urlaubsregelung, Arbeitszeit, Parkplätze usw.
  • Konkrete Vereinbarung der weiteren Vorgehensweise
  • Möglicherweise informieren über ein Assessment oder eine Potenzialanalyse
  • Erkundigung über Referenzpersonen

Wenn die positive Stimmung bis zum Schluss anhält, keine Fragen mehr im Raum stehen und weitere Bedürfnisse nach Information gestillt werden konnten, wird die Wahrscheinlichkeit weiterer Gespräche hoch sein.

Schlussfolgerungen

Kompetente Rekrutierung und die Durchführung von professionellen, strukturierten Interviews mit Bewerbenden sind wichtige Angelpunkte, die darüber entscheiden, ob die sogenannten ‚Right Potentials’ sich für eine Unternehmung entscheiden. Viele Unternehmungen sind auf der Suche nach beruflicher Exzellenz. Wenn man sich nicht genügend Zeit für die seriöse Vorbereitung und solide Durchführung lässt, fängt später die Hetze erst richtig an. Das Risiko einer teuren Fehlbesetzung nimmt Gestalt an. Der erste Eindruck, sollte auf keinen Fall der letzte sein. Die Personalrekrutierung ist unser tägliches Geschäft. Wir besetzen Ihre Vakanz!


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