Best Practices der PKS Basel bei der Personalberatung, Personalsuche, Personalauswahl, Personalrekrutierung und Personalvermittlung
Wir besetzen Ihre Vakanz

Best Practices

Strukturierte Interviews

Je genauer und besser mit Unterstützung eines erprobten Auswahlverfahrens der künftige Berufserfolg vorhergesagt werden kann, desto grösser ist seine prognostische  Validität wie auch Reliabilität und desto sinnvoller ist auch sein Einsatz bei der Personalauswahl. Wir rekrutieren jeden Tag mit diesem Instrument. Wir besetzen Ihre Vakanz.

Strukturierte Interviews sind für eine seriöse Personalrekrutierung und Personalselektion absolut unverzichtbar. Des öfteren finden diese jedoch nach wie vor unstrukturiert statt. Auch bei Personaldienstleistern. Die Aussagekraft solcher Interviews ist so eindeutig und anschaulich wie das Lesen im Kaffeesatz. Der Wert ist praktisch null.

Strukturiertes Interview — Best Practice der PKS Personal- & Kaderselektion Basel

Facts

  • Eignungsdiagnostisch wertvoll
  • Arbeitspsychologisch verankert
  • Hohe Akzeptanz und seriös
  • Valide Aussage, hohe Sicherheit



PKS Mehrwert

Je genauer und besser der künftige Berufserfolg mit Unterstützung eines erprobten Auswahlverfahrens vorhergesagt werden kann, desto grösser ist seine prognostische Validität wie auch Reliabilität und desto sinnvoller ist auch sein Einsatz bei der Personalauswahl.

Strukturierte Interviews sind für die seriöse Personalrekrutierung und Personalselektion unverzichtbar. Die Bewerbungsunterlagen sind meistens der erste Eindruck einer Bewerbung und leider oft genug die wichtigste Informationsbeschaffung. Die begrenzte Aussagekraft von Bewerbungsmappen und –dossiers ist daher naheliegend. Auch Arbeitszeugnisse sind aufgrund euphemistischer Formulierungskunst, Codierungen, persönlichen Einfärbungen der ausstellenden Person und anderen Einflüssen nicht immer sehr aussagekräftig und der Wahrheit entsprechend.

Die eignungsdiagnostische Aussagekraft vieler Personalauswahlverfahren verunsichert nach wie vor. Oft steht die Frage im Raum, welche Vorgehensweise Sinn macht. Genügt ein Einstellungsgespräch, sind weitere Gespräche nötig und welchen Wert haben Referenzauskünfte? Wann drängt sich eine Potenzialanalyse auf, was rechtfertigt die Kosten eines Einzel-Assessments oder welche weiterführende Erkenntnis bietet ein aufwändiges Gruppen-Assessment? Die zunehmend ideologisch geführten, zuweilen apodiktisch eingefärbten Grundsatzdiskussionen, denen oft ein penetrant wirtschaftliches Interesse der Anbieter von Personalauswahlverfahren zugrunde liegt, machen die Zusammenarbeit nicht einfacher.

Die Personalberater/-innen der PKS Personal- & Kaderselektion AG wenden die Form der strukturierten Interviewtechnik seit 1992 an und haben damit ausgezeichnete, langjährige gute Erfahrungen gemacht. Die stark zunehmende, mitunter pseudowissenschaftliche  Psychologisierung der Personalrekrutierung mit allen guten und schlechten Nebenerscheinungen und zum Teil gehässigen Scharmützel der Anbieter, verwirren zutiefst und machen die Entscheidungsfindung nicht einfacher. Des Weiteren nimmt die druckvolle Dynamisierung der internationalen Arbeitsmärkte zu und geht mit dem Wunsch einher, Auswahlverfahren zu berücksichtigen, die den ökonomischen Aufwand  rechtfertigen und zu schnellen, eindeutigen Resultaten führen.

Der zum Teil künstlich erzeugte Zeitdruck und die naive Illusion, nur mit softwaregesteuerten ‚Psycho-Produkten’ der vielschichtigen Persönlichkeit eines Menschen gerecht zu werden, ist vielleicht ‚trendsetting’, aber kaum der eigentlichen Sache dienlich. Die PKS Personal- & Kaderselektion AG ist nach wie vor davon überzeugt, dass mit:

  • der seriösen Prüfung und Auswertung der Bewerbung und
  • einer persönlichen, intensiven Begegnung mit den Bewerbenden und
  • einem ausführlichen, strukturierten Gespräch (evtl. mit 2 Rekruter) mit nachträglicher Auswertung der Informationen und
  • der umfangreichen Einholung von Referenzauskünften

schon eine sehr hohe Reliabilität erreicht werden kann. Wenn es Sinn macht und bei gleich guten Bewerbenden das Selektionsverfahren noch mit weiteren eignungsdiagnostischen Mitteln abgeklärt werden sollte, empfehlen wir

  • die Potenzialanalyse und/ oder
  • ein Einzel-Assessment und/ oder
  • ein umfangreiches Assessment mit verschiedenen Assessoren/-innen

Faire Auswahlverfahren und transparente Anwendungsmethoden sind immer auch das Spiegelbild des eigenen Menschenbildes. Wer nämlich den verantwortungsbewussten, kompetenten Mitarbeitenden sucht, diesen aber während des Selektionsprozesses unmündig, unehrlich und undurchsichtig behandelt, wird sicher nie glaubwürdig sein und zunehmend erfolgloser agieren, beim harten Wettbewerb um die Besten. Die Right Potentials verfügen in der Regel über ein reich verwobenes Netzwerk und informieren über potenzielle Arbeitgeber, die ihre Personalauswahlverfahren nicht modernen Methoden angepasst haben.  

Interessant ist sicher der Nachweis der arbeitspsychologischen, empirischen Interviewforschung, die in der Fachliteratur hinlänglich dokumentiert ist und der praktischen Erfahrung vieler Rekruter/-innen entspricht, dass bei der konsequenten Anwendung von strukturierten Interviews die Korrelation zwischen dem Ergebnis des Gespräches, dessen seriösen Auswertung und dem späteren Berufserfolg, frappant sind.

Ein strukturiertes, gut vorbereitetes Interview bietet folgende Vorteile:

  • Stereotype, einfach gestrickte  Menschenbilder der sogenannten guten Bewerbenden, kommen nicht auf.
  • Bewerbende sprechen mehr. Die wichtigen Informationen sind gehaltvoller.
  • Rekruter/-innen  lassen sich nicht einseitig von ungünstigen Informationen leiten, sondern versuchen diese in den Zusammenhang der Gesamtwürdigung zu setzen.
  • Rekruter/-innen fällen nicht schon auf den ersten Blick ihr Urteil gemäss dem Motto: ‚Ach ja, der Typus kenne ich, das Gespräch nimmt diesen Verlauf’.
  • Die klare Struktur der Fragearchitektur ermöglicht eine systematische Vorgehensweise, lässt aber genügend Raum für situationsorientierte Fragemuster.

Wie ist die Vorgehensweise damit Sie relativ schnell zu den wichtigsten Informationen während des Rekrutierungsprozesses kommen?

Interview

Folgende Voraussetzungen und Strukturierungselemente sind unabdingbar:

  • Genaue Anforderungsprofile ausarbeiten und Fragen stellen, die sich spezifisch diesen Anforderungen widmen.
  • Der Interviewleitfaden ist klar gegliedert, übersichtlich und strukturiert.
  • Günstige Frageformen und –techniken verwenden, die Sie schnell zum Ziel führen.
  • Die Fragen und das Informationsbedürfnis der Bewerber/-innen ernst nehmen.
  • Genügend Zeit für das Gespräch einräumen und externe Störquellen ausschalten.
  • Erstellen Sie aussagekräftige Notizen über das Gespräch, die sich auch später noch verwenden lassen.
  • Antworten und Anforderungsvorgaben vergleichen und werten.
  • Eventuell Bewertungsmuster einsetzen.

Es ist nicht immer zweckdienlich, alle Fragen zu stellen und es ist noch weniger sinnvoll, die Reihenfolge der Fragen stur einzuhalten. Bewerber/-innen fühlen sich selten wohl, wenn die Vorgehensweise starr ist. Geben Sie dem Gespräch viel Freiraum und eine persönliche Note, damit auch spontane, emotionale Momente möglich sind. Der Ausdruck von Einzigartigkeit hat durchaus seine Berechtigung. Bewerbende sind oft nervös, unsicher oder der ungewohnten Situation nicht gewachsen, auch wenn sie noch so abgebrüht, gut vorbereitet oder ausgebildet sein mögen.

Unmittelbare Gefühlsregungen, eine pointierte Körpersprache oder ein bestimmtes Verhalten lassen manchmal tiefer blicken, als nur das Gespräch. Nichtsdestotrotz ist der Mensch nicht gläsern und gibt nicht alles preis. Das ist gut so.

Schlussfolgerung

Die eignungsdiagnostische Validität und Reliabilität von strukturierten Interviews sind unbestritten und in der praktischen Anwendung lange erprobt. Die Personalberater/-innen der PKS Personal- & Kaderselektion AG wenden diese Interviewtechnik seit 1992 an. Personalrekrutierung ist unser tägliches Geschäft. Nutzen Sie die akkumulierte Erfahrung und das professionelle Wissen.  Wir besetzen Ihre Vakanz.